Kündigung in Krisenzeiten

Eine Kündigung ist nie eine angenehme Situation. Worauf Sie als UnternehmerIn jetzt achten müssen.

MitarbeiterInnen ihre Kündigung mitzuteilen, gehört zu den heikelsten Führungsaufgaben. Entsprechend sorgfältig sollten sich Führungskräfte auf solche Gespräche vorbereiten.  Wichtig ist, die Trennung möglichst fair zu gestalten. Ganz besonders muss darauf geachtet werden, dass in diesem Prozess das Selbstwertgefühl der zu kündigenden MitarbeiterInnen gewahrt bleibt, die verbleibenden MitarbeiterInnen nicht unnötig demotiviert werden und das Unternehmen keinen langfristigen Schaden erleidet. Am ehesten gelingt das mit einem vorab formulierten Drehbuch für den Kündigungs- und Trennungsprozess.

 

Das Drehbuch sollte unter anderem folgende Fragen beantworten:

  • Nach welchen Kriterien wird entschieden, wer entlassen wird?
  • Zu welchem Zeitpunkt erfolgt die Kündigung?
  • Wann und wie wird die Kündigung ausgesprochen?
  • Wer führt die Kündigungs- und Trennungsgespräche?
  • Wie werden die verbleibenden MitarbeiterInnen über die Kündigungen informiert?
  • Wie werden sie gegenüber den zu kündigenden und den verbleibenden MitarbeiterInnen begründet?
  • Wie gestalten wir den Trennungsprozess?

 

Das Kündigungsgespräch sollte dazu in vier Abschnitte unterteilt werden, um einen strukturierten Ablauf zu gewährleisten:

  • Nach einer Begrüßung die aktuelle Situation erklären.
  • Die Kündigung aussprechen und die Trennung begründen.
  • Fragen des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin und auch seine/ihre Emotionen zulassen.
  • Die Zeit bis zum Austritt aus dem Unternehmen regeln.

 

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Behaltepflicht und Behaltefrist bei Kurzarbeit

Viele Unternehmen sind derzeit „in Kurzarbeit“. Grundsätzlich gilt, dass während der Kurzarbeit der Beschäftigtenstand des Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils aufrechterhalten werden muss. Darüber hinaus gilt für die in die Kurzarbeit einbezogenen ArbeitnehmerInnen eine Behaltefrist von einem Monat nach dem Ende der Kurzarbeit.

 

Verschlechtern sich die Verhältnisse des Arbeitgebers jedoch nach Abschluss der Sozialpartnervereinbarung wesentlich, kann die Behaltefrist mit Zustimmung der Gewerkschaft verkürzt werden oder entfallen – stimmt die Gewerkschaft dem nicht zu, kann die Zustimmung durch eine Entscheidung des Regionalbeirats der regionalen Geschäftsstelle (RGS) des AMS ersetzt werden.

 

Die Sozialpartnervereinbarung enthält eine Liste von Fällen, in denen eine Beendigung trotz Behaltepflicht zulässig ist und keine Pflicht auslöst, eine andere Person einzustellen (Auffüllpflicht):

  • Vor Kurzarbeit gekündigte ArbeitnehmerIn, deren Kündigungsfrist während des Kurzarbeitszeitraumes endet
  • Zeitablauf von befristeten Arbeitsverhältnissen
  • ArbeitnehmerInnen-Kündigungen; Berechtigte Entlassungen und unberechtigte vorzeitige Austritte
  • Einvernehmliche Auflösungen, wenn der Arbeitnehmer Gelegenheit zur Beratung mit Gewerkschaft/Arbeiterkammer hatte
  • Tod der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers
  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Pensionsanspruchs
  • Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit (Achtung: hierfür ist nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln die Vereinbarung einer Probezeit im Arbeitsvertrag notwendig)
  • Betriebsbedingte Kündigung durch den ArbeitgeberIn, sofern die Zustimmung der Gewerkschaft/des RGS-Regionalbeirates zur Verringerung/Aussetzung der Behaltefrist vorliegt

 

Nach wie vor führen folgende Beendigungen zu einer Auffüllpflicht:

  • ArbeitgeberInnen-Kündigungen aus personenbezogenen Gründen
  • Unberechtigte Entlassungen und berechtigte vorzeitige Austritte
  • Einvernehmliche Auflösung ohne Beratung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers mit Gewerkschaft/Arbeiterkammer

 

Kündigungen durch die Arbeitgeberin/den Arbeitgeber sind demnach aus personenbezogenen Gründen (mit Auffüllpflicht) sowie ohne Auffüllpflicht aus betriebsbedingten Gründen („wenn der Fortbestand des Unternehmens oder Betriebsstandortes in hohem Maß gefährdet ist“) mit Zustimmung des RGS Personalbeirates oder der Gewerkschaft zulässig.

 

Können mehrere ArbeitnehmerInnen gleichzeitig gekündigt werden?

Sind im Betrieb zwischen 20 und 100 ArbeitnehmerInnen beschäftigt, muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber, wenn sie/er sich von mehr als 4 ArbeitnehmerInnen gleichzeitig trennen möchte, das Arbeitsmarktservice im Vorhinein informieren und dann 30 Tage abwarten, bis er eine Kündigung aussprechen oder eine einvernehmliche Auflösung vereinbaren kann.


Das Arbeitsmarktservice kann ihm allerdings eine Verkürzung dieser 30-tägigen Wartefrist, allenfalls bis auf 1 Tag, genehmigen. Um dies zu erreichen, muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber in der Anzeige an das Arbeitsmarktservice darlegen, dass die geplanten Trennungen von MitarbeiterInnen aufgrund der Corona-Pandemie nicht vorhersehbar waren und ein Zuwarten mit diesen Trennungen Arbeitsplätze gefährden würde.


In einigen Bundesländern erlaubt eine Pauschalermächtigung der SozialpartnerInnen dem Arbeitsmarktservice, die 30-tägige Wartefrist zu verkürzen, in manchen Bundesländern ist eine Verkürzung durch das Arbeitsmarktservice aber nur bei Insolvenzgefahr möglich. Als ArbeitgeberIn sollten Sie sich daher über die Rahmenbedingungen zur Verkürzung der 30-tägigen Wartefrist bei Ihrem zuständigen Arbeitsmarktservice informieren.


Sind im Betrieb zwischen 100 und 600 ArbeitnehmerInnen beschäftigt, gilt diese Regelung, wenn die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber sich von mehr als 5 % seiner ArbeitnehmerInnen trennen möchte. In Betrieben mit mehr als 600 ArbeitnehmerInnen gilt diese Regelung, wenn die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber sich von mindestens 30 ArbeitnehmerInnen trennen möchte.


Darüber hinaus muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber das Arbeitsmarktservice auch dann informieren, wenn sie/er sich von mindestens 5 ArbeitnehmerInnen trennen möchte, die das 50. Lebensjahr vollendet haben. Dabei kommt es nicht darauf an, wie viele ArbeitnehmerInnen im konkreten Betrieb beschäftigt sind.

 

Ansprüche, Pflichten und Fristen

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann auf unterschiedliche Weise erfolgen:

  • Kündigung durch den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin
  • Kündigung durch den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin
  • Entlassung
  • Vorzeitiger Austritt aus gesundheitlichen Gründen
  • Einvernehmliche Auflösung

 

In jedem Fall muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber Ansprüche, Pflichten und Fristen beachten. Darüber hinaus können Arbeitsverhältnisse ausgesetzt werden, vom Tod der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers oder von einem Betriebsübergang betroffen sein. In manchen Fällen sind ArbeitgeberInnen, die ArbeitnehmerInnen kündigen wollen, durch das Frühwarnsystem verpflichtet, vorab das Arbeitsmarktservice (AMS) zu informieren.

 

Kündigung durch ArbeitgeberIn

Die Kündigung von ArbeitnehmerInnen erfolgt schriftlich oder mündlich. Aus Beweisgründen soll die Kündigung schriftlich erfolgen. Sie kann auch während eines Krankenstandes ausgesprochen werden. Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum, der zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem beabsichtigten Ende des Arbeitsverhältnisses (Kündigungstermin) liegen muss. Für ArbeiterInnen und Angestellte gelten unterschiedlichen Kündigungstermine, die eingehalten werden müssen, sowie auch unterschiedliche Kündigungsfristen.  Eine Zustimmung oder Ablehnung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers kann die Kündigung weder verhindern noch aufschieben. ArbeitnehmerInnen können in weiterer Folge der Kündigung widersprechen und diese anfechten.

 

Kündigung durch ArbeitnehmerIn

Bei der Arbeitnehmerkündigung löst die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auf. Dies kann schriftlich oder mündlich erfolgen. Die Kündigung tritt ein, wenn sie der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber zugegangen ist und die vorgeschriebenen Fristen eingehalten wurden. Bei schriftlichen Kündigungen geschieht das mit der Zustellung. Eine Zustimmung der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers ist nicht notwendig.


Entlassung

Die Entlassung bewirkt die sofortige und fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Es muss ein Entlassungsgrund vorliegen. Es muss schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegen, was die Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. Fehlverhalten einer Arbeitnehmerin/eines Arbeitnehmers im Krankenstand kann ein Entlassungsgrund sein. Die Entlassung kann mündlich mitgeteilt werden oder schriftlich erfolgen. Bei Lehrlingen ist nur die schriftliche Form erlaubt.  Ist der Lehrling minderjährig, so sind zusätzlich die Eltern davon zu verständigen. Schriftliche Entlassungen werden erst nach der Zustellung wirksam. Die Entlassung von geschützten Personen – wie zum Beispiel PräsenzdienerInnen, werdende Mütter oder Betriebsräte – erfordert die Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts. Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber muss dafür bei diesem Gericht eine Klage einreichen.

 
Einvernehmliche Auflösung

Bei der einvernehmlichen Auflösung vereinbaren ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn das Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Zeitpunkt ist frei wählbar, da keine Fristen und Termine einzuhalten sind. Auch im Krankenstand ist eine einvernehmliche Auflösung möglich.


Weitere Infos finden Sie unter:
https://www.wko.at/service/arbeitsrecht-sozialrecht/kuendigung-entlassung-aufloesung-dienstverhaeltnisse.html

 

Diese Unterlagen dienen lediglich der aktuellen Information und basieren auf dem Wissensstand der mit der Erstellung betrauten Personen zum Erstellungszeitpunkt. Diese Unterlagen sind weder Angebot noch Aufforderung zum Kauf oder Verkauf der hier erwähnten Veranlagungen bzw. (Bank-) Produkte. Sämtliche in diesem Dokument enthaltenen Aussagen sind nicht als generelle Empfehlung zu werten. Obwohl wir die von uns beanspruchten Quellen als verlässlich einschätzen, übernehmen wir für die Vollständigkeit und Richtigkeit der hier wiedergegebenen Informationen keine Haftung. Insbesondere behalten wir uns einen Irrtum in Bezug auf Zahlenangaben ausdrücklich vor.

 

Dieser Artikel wurde am 21.September 2020 erstellt.

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