Gender Balance als Zukunftsformel

Warum Unternehmen von der Gleichstellung profitieren.

Der Erfolg eines Unternehmens hängt maßgeblich von seinen MitarbeiterInnen, ihrer Motivation und Zufriedenheit ab – und diese sind bekanntlich dann am höchsten, wenn sich Lebensplanung und unterschiedliche Lebensmodelle in der Unternehmenskultur spiegeln. Dazu braucht es entsprechende Rahmenbedingungen, die Frauen und Männern gleiche Chancen bieten. Viele Unternehmen haben bereits erkannt, dass sie von Maßnahmen für mehr Durchmischung in der Führungsebene wie auch in Teams profitieren.

 

Gender Balance als Entwicklungsprozess

Entscheiden sich Unternehmensverantwortliche für die Einführung von mehr Geschlechterbalance in allen Führungsebenen und Teams bzw. Gender Balance als Unternehmensstrategie, so stoßen sie damit eine Entwicklung an, in den Strukturen, Prozessen so vorangetrieben werden, dass sie auf lange Sicht nachhaltige die Unternehmenskultur verändert, wodurch das Unternehmen produktiver und wettbewerbsfähiger wird.

 

„Internationale Studien beweisen, dass Unternehmen mit gemischten Teams bessere Ergebnisse erwirtschaften als homogene Zirkel. Gender Balance ist somit ein klarer Wirtschaftsfaktor und Wettbewerbsvorteil für Organisationen“, meint die Autorin und Unternehmensberaterin Anke van Beekhuis. „Der Wettbewerb führt zu weniger Fluktuation, stärkt das Employer Branding und steigert die Lösungsorientiertheit in den Teams.“ Das bedeutet aus Sicht von van Beekhuis: „Unternehmen, die die Chancen von Gender Balance nicht nutzen, werden im globalen Wettbewerb wirtschaftliche Nachteile haben oder in Zukunft vielleicht gar nicht mehr bestehen können. Generationenwechsel werden Unternehmen schwerfallen, weil sie weibliche wie männliche Potenziale nicht ins Unternehmen bringen. Gender Balance ist nicht mehr nur ein ‚nice to have‘, sondern in Unternehmen wird ein gendergerechter Umgang erwartet. Das zeigt unsere Studie von 2018, mit der wir österreichweit junge Frauen aus unterschiedlichen Studienrichtungen befragt haben.“

 


Wettbewerbsvorteil Gender Balance

Gemischte Teams entwickeln innovativere Lösungen, sind oft offener im Umgang miteinander, wägen Risiken besser ab und die Abläufe wie auch die Kultur verbessern sich.

Internationale Studien sagen sogar Folgendes:

 

  • Anstieg des Börsenkurses
  • 42 % höhere Umsatzrendite
  • 53 % höhere Eigenkapitalsrendite
     

Die unterschiedlichen Herangehensweisen von Frauen und Männern im Berufsalltag führen für Unternehmen dazu, dass

 

  • Innovationen im Unternehmen steigen,
  • die Kundennähe sich verbessert und neue Lösungen für KundInnen entwickelt werden,
  • sie durch glaubwürdiges Employer Branding die Besten vom Markt erhalten.
  • Gender Balance führt mittel- und langfristig zu mehr Produktivität, weil MitarbeiterInnen aufgrund der besseren Rahmenbedingungen motivierter und leistungsfähiger sind.
  • In vielen Fällen bewältigen gemischtgeschlechtliche Teams Aufgaben und Problemstellungen besser, weil sie aufgrund unterschiedlicher Erfahrungen über mehr Handlungs- und Problemlösungsmöglichkeiten verfügen.
  • Weiters dient Gleichstellung der Kostenreduktion, weil rechtliche Probleme und damit verbundene Folgekosten oder auch eine hohe Personalfluktuation vermieden werden können.
  • Mehr Balance im Unternehmen von Frauen und Männern erhöht die Verfügbarkeit qualifizierter Arbeitskräfte und ist daher eine Strategie, bei fehlendem Nachwuchs und Facharbeitermangel die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten.
  • Prinzipiell gleiche Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten sind Anreize für Frauen wie Männer, in das Unternehmen einzutreten und diesem auch langfristig ihr Wissen und ihre Kompetenz zur Verfügung zu stellen.


Der Gender Balance Entwicklungsprozess

„Die Einführung von Gender Balance ist ein Umdenk- und Veränderungsprozess, der kompetent zu managen ist und der dem Unternehmen in einer dynamischen Wirtschaftswelt neue Perspektiven eröffnen kann“, so van Beekhuis. Auch in ihrem Buch „Wettbewerbsvorteil Gender Balance“ stellt sie den Prozess dar.

 

Diese umfasst folgende Schritte:

 

  • Intern ist es notwendig ein Projektteam zusammenzustellen oder die Ernennung einer/eines Projektverantwortlichen. Je nach Unternehmensgröße werden dafür eine oder mehrere Personen nötig sein.
  • Analyse des Einflusses externer Faktoren und damit einhergehender Chancen und Probleme für den Betrieb. Analyse interner Einflussfaktoren auf den Bedarf von Gender Balance. Analyse der derzeitigen Unternehmenskultur auf Gender Balance – Beekhuis Performance Culture hat dazu einen eigenes Analysetool entwickelt.
  • Formulierung eines Gender Balance Zukunftsbild
  • Projektteams arbeiten an den zu entwickelnden Einflussfaktoren auf Gender Balance und setzten die Maßnahmen gleich im Unternehmen um. Diese Maßnahmen sollten ein Jahr wirken.
  • Wichtig Punkt, um Erfolgreich Gender Balance zu erreichen ist die Einführung einer realistischen Quote anhand von Wachstum, Pensionierungen und Einsparungen in den nächsten Jahren. Eine Quote ist nur sinnvoll, wenn sie auf alle Führungsebene und Bereiche heruntergebrochen wird.
  • Nach einem Jahr sollte eine Überprüfung und Evaluierung der Umsetzung stattfinden. Was funktioniert gut? Was noch gar nicht?
  • Eventuelle Optimierung des Plans beziehungsweise der Maßnahmen auf Basis der Überprüfung und laufende Anpassung an betriebsinterne beziehungsweise betriebsexterne Gegebenheiten und Veränderungen.


Diversität und Chancengleichheit bei der Oberbank

Auf Unternehmen, die das Thema als Chance sehen, kommt hier Einiges zu.  Auch wir wollen vom Vorstand bis zu den MitarbeiterInnen gemischte Teams schaffen. Denn Vielfalt bringt Buntheit. Bei allen Entscheidungen sollen Unterschiede bei Herkunft, Alter, Geschlecht, Glauben, Hautfarbe oder körperliche Verfassung kein Ausschlusskriterium sein.

 

Chance 2030 bei der Oberbank – Mit Gender Balance zu größerer Vielfalt. Die Oberbank steht vor einem Generationenwechsel: In den kommenden zehn Jahren ist primär aufgrund von Pensionierungen etwa ein Viertel der derzeit rund 400 Führungskräfte nachzubesetzen. Diese bevorstehende Rochade war einer der Gründe für den Start eines der wichtigsten Projekte der vergangenen Jahre: Chance 2030. Das Projekt Chance 2030 wurde bereits 2017 konzeptionell gestartet und wird die Kultur in der Oberbank nachhaltig verändern. Ziel ist es, eine nachhaltige Gender Balance unter den Führungskräften zu erreichen. Alle Neuernennungen und Nachbesetzungen von Führungskräften werden deshalb seit Jänner 2019 zu 50 Prozent mit Frauen und zu 50 Prozent mit Männern besetzt. Konsequent umgesetzt, wird so der Anteil weiblicher Führungskräfte im Jahr 2030 etwa 40 Prozent betragen – derzeit liegt er bei knapp 23 Prozent. Ein dermaßen ambitioniertes Vorhaben erfordert freilich eine Vielzahl an Maßnahmen wie internes offenes Recruiting, Potenzialentwicklung, Karenzmanagement, die seit 2019 implementiert sind.

 

Wir als Oberbank haben viel Zeit und Schweiß in die Umsetzung von Gender Balance gesteckt. Dazu war viel Umdenken bei uns im Vorstand aber auch in der Führungseben notwendig. Anke van Beekhuis hat uns hier neue Ansätze und auch andere Vorgehensweise angeboten, die wir Stück für Stück umsetzen. Gleichzeitig ist jede Entwicklung nur mit Außenperspektive möglich. Sie hat uns 2019 durch den Prozess begleitet der langfristig wirken wird.  Gender Balance ist kein Sprint sondern ein Marathon und das hat die Oberbank in dem Prozess mitgenommen.

 

Verwendete Quellen u.a.:

https://www.beekhuis.at/publikationen/
https://www.oberbank.at/nachhaltigkeit

 

Dieser Artikel wurde am 13.09.2021 erstellt.

Fotoquelle: Shutterstock

 

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Fotoquelle: van Beekhuis
 

Anke van Beekhuis

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