Unsere Mitarbeiter:innen stehen für die Werte Kompetenz, Leidenschaft und Zusammenhalt – das wird auch tatsächlich so gelebt. Sie sind nicht nur Angestellte der Oberbank, sondern gleichzeitig auch Aktionäre und gemeinsam ein wichtiger Kerneigentümer der Bank. Die Mitarbeiter:innen investieren zudem täglich ihre wertvollsten Ressourcen in die Oberbank: ihre Lebenszeit, ihre Talente und ihr Engagement.

 

Die wichtigste Aufgabe des Human Ressource Management ist es deshalb, abzusichern, dass sie diese Investitionsentscheidung langfristig zugunsten der Oberbank treffen und ihr Investment nicht zurückziehen. Das gelingt nur, indem eine attraktive, sinnstiftende Arbeitswelt angeboten wird.

 

Die Oberbank ist ein sicherer und zuverlässiger Arbeitgeber. Wir stehen für Fairness und Chancengleichheit. Es gibt einen ungeschriebenen sozialen Vertrag mit dem Betriebsrat, dass keine Kündigungen ausgesprochen werden. Für Personalrochaden und punktuelle Einsparungen wird ausschließlich die natürliche Fluktuation genutzt. Es gab und gibt in keinem Bereich Abbau- oder Restrukturierungspläne. Es war auch noch nie erforderlich, ein Frühwarnsystem zu bedienen oder Sozialpläne bereitzustellen.


Neue Talente gewinnen und halten

Die Oberbank pflegt eine wertschätzende und nachhaltige Human Resources-Politik in allen Lebensphasen. Wir setzen auf langfristige Beziehungen. Dies kann nur gelingen, wenn wir die richtigen Mitarbeiter:innen für die Oberbank gewinnen. Um dies zu gewährleisten, setzen wir auf einen professionellen, mehrstufigen, effizienten und IT-gestützten Recruiting-Prozess. Neben klassischem Recruiting wird auch Active Sourcing betrieben. Darüber hinaus ist ein Tool im Einsatz, mit dem Mitarbeiter:innen neue Talente gewinnen können.

Oberbank als Arbeitgeber

Wir stehen für Fairness und Chancengleichheit sowie langfristige Mitarbeiter-Bindung mit attraktiven Möglichkeiten zur Weiterentwicklung.“

Auszeichnungen – als nachhaltiger und Top-bewerteter Arbeitgeber

Die Oberbank wurde in den vergangenen Jahren bereits mehrfach als Arbeitgeber ausgezeichnet.

Zu den Auszeichnungen

 

Weiterentwicklung von Mitarbeiter:innen: Kompetenz wird großgeschrieben

  • Nicht umsonst zählt Kompetenz zu den zentralen Werten der Oberbank.
  • Kompetenz verschafft den Kund:innen Mehrwert und ist der wichtigste Hebel für die berufliche Entwicklung jedes Einzelnen.
  • Dafür werden regelmäßige Schulungen und Fortbildungen in sämtlichen bankrelevanten, fachspezifischen, rechtlichen und fachunabhängigen Themen stark gefördert.
  • Beispiele im Bereich Nachhaltigkeit: Im Firmenkundenbereich gibt es die Ausbildungsreihe „Focus Nachhaltigkeit“ und im Private Banking Bereich absolvieren Berater:innen den zertifizierten Lehrgang „Beratung über nachhaltige Investments“.

 

Initiative „Aktie Gesundheit“: Gesundheit ganzheitlich fördern

Die Oberbank fördert seit Jahren die Gesundheit ihrer Mitarbeiter:innen mit vielfältigen Angeboten, die weit über die Basisleistungen hinausreichen. Dies wird uns auch durch die Zertifizierung und erneute Wiederverleihung des Gütesiegels für Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) seit 2013 bestätigt.

 


Beispielsweise stehen in allen Regionen speziell ausgebildete Mitarbeiter:innen als Gesundheitsbotschafter:innen für Fragen hinsichtlich der Schwerpunktthemen Ernährung, Bewegung und mentale Fitness/Stressmanagement zur Verfügung. Darüber hinaus werden zahlreiche Workshops zu diesen drei Schwerpunktthemen angeboten. Für die Teilnahme an diversen Laufsportevents werden die Startgelder der Mitarbeiter:innen übernommen und Laufoutfits zur Verfügung gestellt.

 

Unter dem Motto #wirsindfit startet im Jahr 2023 die neue Gesundheitsoffensive GO!2023, bei der Mitarbeiter:innen in allen Ländern ein noch breiteres und abwechslungsreicheres Angebot zur Förderung des eigenen Wohlbefindens angeboten wird.

Zu den Benefits und Sozialleistungen

 

Vielfalt und gleiche Chancen für alle sind uns wichtig. Wir wollen vom Vorstand bis zu den Mitarbeiter:innen ein gemischtes Team schaffen. Bei Personalentscheidungen sollen Alter, Geschlecht, Nationalität oder anderes kein Ausschlusskriterium sein. Im Gegenteil, wir bringen allen Menschen Wertschätzung entgegen und möchten am Arbeitsplatz Inklusion und Chancengleichheit leben.

 

Weil wir die Vorteile und Chancen sehen, die diese Vielfalt mit sich bringt, haben wir die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Das Bekenntnis zu Wertschätzung, Anti-Diskriminierung und Diversität ist auch klar im Code of Conduct für alle Mitarbeiter:innen festgeschrieben.

 

Die Oberbank definiert beim Thema Diversität zwei Schwerpunkte: Gender Balance und Inklusion. Erstens ist es uns ein Anliegen Chancengleichheit herzustellen und die Voraussetzungen zu schaffen, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen anzuheben, zweitens bekennen wir uns generell zu Anti-Diskriminierung und Vielfalt – in allen Belangen.

 

Unsere Maßnahmen enthalten unter anderem die betriebliche Initiative „Chance 2030“, um die Genderbalance voranzutreiben, auch ein geplanter Generationenwechsel wird von unseren strategischen Zielen adressiert.


Chance 2030 – Mit Gender Balance zu größerer Vielfalt

  • Erwarteter Generationenwechsel aufgrund von Pensionierungen
  • Ziel: nachhaltige Gender Balance unter unseren Führungskräften mit dem Milestone für 2030: Anteil weiblicher Führungskräfte bei 40 Prozent
  • Umsetzung:
    - seit Jänner 2019 alle Neuernennungen und Nachbesetzungen von Führungspositionen zu 50 Prozent mit Frauen und zu 50 Prozent mit Männern.
    - Vielzahl an Maßnahmen wie internes offenes Recruiting, Potenzialentwicklung, Karenzmanagement
    - 2022 liegt der Anteil weiblicher Führungskräfte bei 27,2 Prozent (Oberbank + 100-Prozent-Töchter). Die Oberbank ist also auf einem guten Weg, das langfristige Ziel zu erreichen.


Generationenwechsel aus den eigenen Reihen

  • Freiwerdende Führungspositionen in der Oberbank vor allem aus den eigenen Reihen besetzen, um die Oberbank Vision, die Oberbank Werte und das Oberbank Geschäftsmodell abzusichern.
  • Ziel: 80 Prozent der offenen Führungspositionen aus den eigenen Reihen bis 2025.
  • Umsetzung mit zwei Schwerpunkten:
    - Nachfolgeplanung abhängig von der Hierarchieebene bereits drei bis fünf Jahre vor einer Pensionierung.
    - Umfassende Maßnahmen zur Potenzialentwicklung, persönlichen Karriereplanung sowie zum Auszeitmanagement in einem strukturierten Prozess.
  • 2022 beachtliche 88 Prozent der offenen Führungspositionen aus den eigenen Reihen.

 

Offene Jobs

Hier finden Sie unsere derzeit offenen Jobangebote.

Jobangebote anzeigen

Sustainable Development Goals (SDGs) im Bereich Mitarbeiter:innen

Unsere Maßnahmen in dem Bereich Mitarbeiter:innen leisten einen Beitrag zur Erreichung der folgenden Ziele für nachhaltige Entwicklung der Vereinten Nationen (UN), Sustainable Development Goals (SDGs) genannt:

 

Hochwertige Bildung   Geschlechtergleichstellung   Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum

 

Wir bilden neue Mitarbeiter:innen aus und setzen auf Finanzbildung, zudem arbeiten wir daran, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Des Weiteren ist nicht nur menschenwürdige, sondern sinnstiftende Arbeit unser Ziel, für alle Menschen, ohne Diskriminierung jeglicher Art.