Die Oberbank ist ein sicherer und zuverlässiger Arbeitgeber. Wir stehen für Fairness und Chancengleichheit. Es gibt einen ungeschriebenen sozialen Vertrag mit dem Betriebsrat, dass keine Kündigungen ausgesprochen werden. Für Personalrochaden und punktuelle Einsparungen wird ausschließlich die natürliche Fluktuation genutzt. Es gab und gibt in keinem Bereich Abbau- oder Restrukturierungspläne. Es war auch noch nie erforderlich, ein Frühwarnsystem zu bedienen oder Sozialpläne bereitzustellen. MitarbeiterInnen sollen langfristig eine Beschäftigung in der Oberbank finden.


Die Oberbank pflegt eine wertschätzende und nachhaltige Human Resources-Politik in allen Lebensphasen. Wir setzen auf langfristige Beziehungen. Dies kann nur gelingen, wenn wir die richtigen MitarbeiterInnen für die Oberbank gewinnen. Um dies zu gewährleisten, setzen wir auf einen professionellen, mehrstufigen, effizienten und IT-gestützten Recruiting-Prozess. Neben klassischem Recruiting wird auch Active Sourcing betrieben. Darüber hinaus ist ein Tool im Einsatz, mit dem MitarbeiterInnen neue Talente gewinnen können.

 

Vielfalt und gleiche Chancen für alle sind uns wichtig. Wir wollen vom Vorstand bis zu den MitarbeiterInnen ein gemischtes Team schaffen. Bei Personalentscheidungen sollen Alter, Geschlecht, Nationalität oder anderes kein Ausschlusskriterium sein.


Chance 2030 – Mit Gender Balance zu größerer Vielfalt
Die Oberbank steht vor einem Generationenwechsel: In den kommenden zehn Jahren ist primär aufgrund von Pensionierungen etwa ein Viertel aller Führungspositionen nachzubesetzen. Diese bevorstehende Rochade war einer der Gründe für den Start eines der wichtigsten Projekte der vergangenen Jahre: Chance 2030.
Das Projekt Chance 2030 wurde bereits 2017 konzeptionell gestartet und verändert die Kultur in der Oberbank nachhaltig. Ziel ist es, eine nachhaltige Gender Balance unter unseren Führungskräften zu erreichen. Alle Neuernennungen und Nachbesetzungen von Führungspositionen werden deshalb seit Jänner 2019 zu 50 Prozent mit Frauen und zu 50 Prozent mit Männern besetzt. Konsequent umgesetzt, wird so der Anteil weiblicher Führungskräfte im Jahr 2030 etwa 40 Prozent betragen.

 

Ein dermaßen ambitioniertes Vorhaben erfordert freilich eine Vielzahl an Maßnahmen wie internes offenes Recruiting, Potenzialentwicklung, Karenzmanagement, die seit 2019 implementiert sind.


Generationenwechsel aus den eigenen Reihen
Freiwerdende Führungspositionen werden in der Oberbank vor allem aus den eigenen Reihen besetzt. 2018 waren das beachtliche 86 Prozent der offenen Führungspositionen. Für den bevorstehenden Generationenwechsel hat die Oberbank das Ziel einer 80-Prozent-Quote bis 2025 festgelegt, weil eine Nachbesetzung aus den eigenen Reihen am besten die Oberbank Vision, die Oberbank Werte und das Oberbank Geschäftsmodell absichert.
Um dieses Ziel zu erreichen, werden zwei Schwerpunkte gesetzt: Zum einen beginnt die Nachfolgeplanung abhängig von der Hierarchieebene bereits fünf beziehungsweise drei Jahre vor einer Pensionierung; zum anderen sind umfassende Maßnahmen zur Potenzialentwicklung, persönlichen Karriereplanung sowie zum Auszeitmanagement in einem strukturierten Prozess vorgesehen.


Alter
„50 plus“ verstehen wir als Chance und Auftrag. MitarbeiterInnen in dieser Altersgruppe haben noch rund ein Drittel ihres Arbeitslebens vor sich – und diese Zeit soll genützt werden. Im Rahmen des Projekts Generationenmanagement haben wir deshalb vier Kernthemen definiert: Erhalt der Arbeitsfähigkeit, Wissensmanagement, Potenzialentwicklung & Nachfolgeplanung sowie Führung. In all diesen Bereichen setzen wir gezielte Maßnahmen, um die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der „MitarbeiterInnen 50plus“ auch künftig hochzuhalten bzw. weiter zu stärken.

 

Jobs bei Oberbank AG

Nachstehend finden Sie die derzeit bei uns offenen Jobangebote für die jeweiligen Bereiche und Standorte:

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